UNIVA QUERÉTARO Desarrollo Grupal
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Comenzamos el último curso de 2008, de los DeOístas (como diría Cuauhtémoc) . Despúes de un ríspido comienzo, la tolerancia comenzó a "fluir". Indudablemente el Desarrollo de grupos, viéndolo de lejos, es un aspecto sencillo. Los problemas comienzan cuando se involucran sentimientos, malentendidos y mala comunicación. De pronto, se desea que los demás desarrollen roles, no declarados y no negociados previamente.
Una buena experiencia, aunque para mi gusto aún con deficiencias: se observan detalles que nos permiten reconocer procesos de comunicación con sobreprotección. Pero la valía y la actitud mostrada por los alumnos en el curso anterior (desarrollo individual) me permiten generarme grandes expectativas. Espero mucho de ellos, no menos: compromiso total con el aprendizaje.
Una buena experiencia, aunque para mi gusto aún con deficiencias: se observan detalles que nos permiten reconocer procesos de comunicación con sobreprotección. Pero la valía y la actitud mostrada por los alumnos en el curso anterior (desarrollo individual) me permiten generarme grandes expectativas. Espero mucho de ellos, no menos: compromiso total con el aprendizaje.
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I. ENSAYO SOBRE CLASE DEL 22 DE NOVIEMBRE DE 2008
ASIGNATURA: DESARROLLO GRUPAL; UNIVA, Querétaro. MDOH
1. Se dio inicio al curso con una explicación del maestro relacionada con sus datos generales y explicó que se pondría al alcance del alumno un “blog” para “subir y bajar” información relativa al curso, con ello se pretende hacer más dinámico el proceso de entrega de trabajos y revisión de los mismos, así como el compartir el trabajo de todos los compañeros del grupo.
2. Se llevó a cabo un proceso de aproximaciones sucesivas para acordar grupalmente la forma de evaluar el curso, en este punto creo que aplicamos demasiado tiempo y en un momento nos sentimos perdidos sobre cuál era el resultado esperado. Desde mi punto de vista el maestro tiene la autoridad y responsabilidad de establecer los mecanismos de evaluación que considere más pertinentes, si se hubieran presentado un par o tres opciones de evaluación y se hubiera elegido alguna de ellas no se hubiera perdido tiempo. En un momento dado se sintió que el maestro no aceptó señalamientos de los alumnos sobre el proceso de establecer el mecanismo de evaluación lo que puede inhibir la comunicación en el grupo. Finalmente se llegó a un esquema para la evaluación del curso. Desde mi punto de vista el que el alumno sea juez y parte en la evaluación puede traer más conflictos que beneficios, a mi parecer, la evaluación es una responsabilidad del maestro.
3. Realización del ejercicio “El banquete de los 12”: en equipos, se resolvió el acertijo de colocar a 12 comensales, sirvió para analizar la forma de trabajar en equipo, es un buen ejercicio aunque de un grado de dificultad un tanto elevado para el propósito.
4. Se marcaron tareas a presentar por equipo para las próximas sesiones.
5. Mara Velázquez presentó parte del tema “Ayudar a mis hijos a existir, 6 necesidades; las necesidades anormales y qué hacer”, relacionado con el desarrollo de los niños y jóvenes
6. El maestro expuso el tema “Comportamiento Humano en las Organizaciones” discutiendo el concepto de grupo y comentando sobre el que en un grupo sus miembros interaccionan, se influyen mutuamente, influyen en los demás y tienen alguna intencionalidad. Los grupos pueden ser formales o informales.
Atentamente:
Marcelo Antonio Velázquez y Cano
II. RESUMEN DE LOS DOS PRIMEROS CAPÍTULOS DE “LA QUINTA DISCIPLINA”; SENGE
CAPÍTULO I:
1. En general prevalece una visión fragmentada e inconexa de la realidad cuando ésta es todo lo contrario.
2. Arie de Geus, jefe de planificación de Royal Dutch/Shell, ha declarado: “La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible”
3. Los equipos “aprenden a lograr resultados extraordinarios”
4. Lo que distinguirá fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias “organizaciones de control” será el dominio de ciertas disciplinas básicas. Por eso son vitales las “disciplinas de la organización inteligente”.
5. Disciplinas de la Organización Inteligente:
1. Pensamiento sistémico: ver el bosque sin dejar de observar el árbol y su entorno (Constituye la Quinta Disciplina)
2. Dominio personal: permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente; El afán y la capacidad de aprender de una organización no pueden ser mayores que las de sus miembros.
3. Modelos mentales: es necesario exponer nuestro concepto del mundo hacia los demás para escuchar opiniones sobre mis propios conceptos y enriquecerlos.
4. Construcción de una visión compartida: para lograr la grandeza de una organización, debemos unir a la gente en torno a una identidad y aspiración común.
5. Aprendizaje en equipo: hacer realidad un principio sistémico; lograr la sinergia de la organización. La unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo
o Es vital que las 5 disciplinas se desarrollen en conjunto y se apliquen con visión sistémica.
6. Metanoia: es un desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a la otra. Dá sentido al aprendizaje. Una organización inteligente conjuga el “aprendizaje adaptativo” con el “aprendizaje generativo”, un aprendizaje que aumenta nuestra capacidad creativa.
7. LLevando las ideas a la práctica: Las disciplinas básicas como el pensamiento sistémico, el dominio personal y la visión compartida son relevantes para profesores, administradores públicos, funcionarios del gobierno, estudiantes y padres, es decir son útiles para todo mundo.
CAPÍTULO 2
¿SU ORGANIZACIÓN TIENE PROBLEMAS DE APRENDIZAJE?:
a) “Yo soy mi puesto”: la función que desempeñamos tiende a definir al propio ser de quien la ejecuta.
Cuando las personas de una organización se concentran únicamente en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes
b) “El enemigo Externo”: es un subproducto de “Yo soy mi puesto”; muchas personas tienden a culpar a las condiciones externas o a los demás de sus fracasos. No se dan cuenta o no quieren darse cuenta que el todo es el sistema.
c) La ilusión de hacerse cargo: no siempre la “proactividad” es el mejor camino, primero examinemos detenidamente los elementos interactuantes en una situación dada y definamos cuál es el mejor camino para luego enfrentarla.
d) La fijación en los hechos: antes de emitir juicios sobre un fenómeno, primero analicemos los hechos subyacentes sobre el mismo. las primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales
e) La parábola de la rana hervida: el estado de confort, hace que las empresas caigan en un estado de excesiva confianza que suele costarles la presencia en el mercado. (caso de GM, Ford, Chrysler). Prestemos atención a lo evidente pero también a lo sutil.
f) La ilusión de que “se aprende con la experiencia”: cuando dejamos de ver las consecuencias de nuestros actos, dejamos de aprender.
g) E1 mito del equipo administrativo: no siempre un equipo de “expertos” toma las mejores decisiones pues suele darse la prevalencia del más “valenton” o claudicar ante una presión directa o indirecta.
PROBLEMAS Y DISCIPLINAS
Los problemas del aprendizaje y sus funestas consecuencias sobre las organizaciones prevalecen en nuestros días, calentamiento global, bancarrota del capitalislo, guerras infructuosas, extensión de la pobreza, son sólo ejemplos de que esto es verdad.
UNIVA. Asignatura: Desarrollo Grupal / Maestría en DOH
Por: Lic. D. G. Oscar Escobedo Martínez
Hacer uso de la tecnología moderna en cualquier ámbito, es hacer uso de herramientas para facilitar un trabajo, ya sea porque mejora los tiempos o calidad de producción, o acelera los procesos de comunicación entre dos o más partes, entre otras ventajas.
El hacer uso de un “blog” o espacio en Internet en el ámbito académico, es una buena opción para facilitar la comunicación entre Profesor- Alumnos-Compañeros ya que es una herramienta tecnológica actual que se ha estado usando en los últimos años, dando varias ventajas, como por ejemplo, compartir conocimientos de otros compañeros de clase en el momento que uno desee, o bien consultar información de una manera más interactiva, con apoyo de fotos y/o videos, etc.
Por otra parte, se debe complementar este conocimiento de la materia con clases en vivo organizadas en base a una agenda con temas a ver.
En opinión personal, los sistemas de evaluación de clases o cursos deben ser implementados a criterio del profesor, debido a que si se deja a democracia de los alumnos de clase (y más cuando son gran número de personas) puede no llegarse a un acuerdo, y más si se amplía una gama de valores a considerar en la evaluación de la materia.
Sin embargo fue interesante ver en la práctica ese suceso, observando cómo se generaba el “comportamiento de un grupo”, en donde se pretendía Formar una Matriz de Valoración del curso, pasando a un Conflicto por darnos cuenta que había un sentimiento de pérdida de tiempo, pero al momento fue cuestión de Organización para poder continuar y dejar de lado lo secundario (opinión personal, es sólo una calificación; lo importante es el conocimiento adquirido del curso) y Realizar y cumplir con el temario del curso.
Un ejercicio muy bien aplicado, que se me hizo a la altura de una Maestría, fue “El banquete de los 12”. Sin importar profesión de los presentes, es una buena práctica que estimula nuestro lado lógico del cerebro… y más cuando se debe resolver en equipo, prueba más importante para poder ser capaz de generar sinérgia y buena comunicación y coordinación entre los miembros.
La variedad de temas vistos en una clase generan atención y un desarrollo de nuestra cultura intelectual… y al ser una Maestría humanista, no está fuera de contexto conocer algo de lo que algún día se puede llegar a ser o reforzar lo que ya se es: AYUDAR A LOS HIJOS A EXISTIR (Por Maravilla Velásquez), conociendo las necesidades del niño para que pueda desenvolverse como persona, como hijo y como parte de una sociedad.
Por último, parte de la Maestría está enfocado al Desarrollo de las Organizaciones, en donde un DeOísta debe ser experto en Diagnosticar y Evaluar situaciones. Para esto se debe conocer cómo interactúan los miembros de estas tanto al interior como en el exterior.
Comprender que existen varios intereses de por medio por los cuales las personas interactúan dentro de grupos con metas en común, y distinguir entre varias etapas por las que se desarrollan los grupos (Formación; Conflicto; Organización; Realización).
UNIVA. Asignatura: Desarrollo Grupal / Maestría en DOH
Por: Lic. D. G. Oscar Escobedo Martínez
Más que comprender y llevar a cabo conscientemente “5 disciplinas básicas”, considero que hay un trasfondo en la concentración y riqueza que hay en cada uno de ellas, es decir, en cada una de las disciplinas de los que habla el autor Peter Senge. Hay tantas sub-disciplinas que en conjunto crean “disciplinas básicas”, un “estilo de vida consciente”, una “teología” de nuestra vida (razón de ser), una “visión/misión/valores” de nuestra persona, una “sensibilidad humana” capaz de identificar soluciones inteligentes y coherentes.
Comparar el Desarrollo de una Organización con el de un ser humano, se pueden reforzar estas 5 Disciplinas:
Pensamiento Sistémico, que es la capacidad de pensar de manera conceptual en las posibles consecuencias de nuestros actos o posibles actos a realizar.
Dominio Personal, en donde se necesita convicción de nuestra razón de ser, del estar aquí y ahora, de los principios y valores que rigen nuestra vida. Automotivación humana y humilde por invertir en nuestro propio ser, por medio del conocimiento adquirido y aplicado en pro de la humanidad. Amor y respeto hacia uno mismo y hacia los que nos rodean
Modelos Mentales, que son las formas de pensar de los individuos o grupos de individuos, que son la base para comprender nuestro mundo y actuar en él. Son percepciones de la realidad, lo que llevan a indagar en nuestros propios paradigmas y así descubrir y aprender a hacer y pensar las cosas de manera diferente.
Construcción de una visión compartida, donde la base fundamental es el “convencimiento y convicción” de esa visión a futuro que se quiere lograr. Sin estas dos partes fundamentales (convencimiento y convicción de una idea) es imposible construir una genuina visión compartida. Cuando existen estas dos partes se genera compromiso, pro actividad, esfuerzo, coherencias en los actos.
Aprendizaje en equipo, donde lo más importante es la comunicación efectiva entre los miembros, para que esto sea un complemento y una herramienta de interrelación de ideas que ayuden a crear sinérgia.
Metanoia: Más allá de la mente. Hacer que las organizaciones sean inteligentes y que todos los miembros de éstas aprendan día a día, en búsqueda de la Mejora Continua.
Todas las organizaciones siempre tienen algo que aprender. Pero las más veloces y que son inteligentes para adaptarse más fácilmente a los cambios constantes del entorno, son las que ocupan las mejores posiciones ante el mercado. De aquí la importancia de identificar problemáticas en el interior de éstas para que no frenen este proceso natural de aprendizaje.
“Yo soy mi puesto”: en donde los miembros de las organizaciones por mucho tiempo sólo se han dedicado a realizar cierta actividad, quitándole su capacidad de creatividad para desenvolverse en otras áreas.
“El enemigo externo”, con la clásica frase de echarse la pelota uno al otro, justificando los problemas.
“La ilusión de hacerse cargo”, disfrazando la pro actividad por una acción de prevenir lo inevitable.
“La fijación de los hechos”, Si nos concentramos en los hechos actuales de X situación se puede predecir otro hecho, logrando la prevención real, reaccionando al momento. De aquí la importancia de la información fidedigna.
“La parábola de la rana hervida”. Crear cambios controlados en nuestra organización, genera “actividad”, por lo que se ve un dinamismo al interior de esta. Pero si se deja que las cosas se den gradualmente, hay menos visión para comprender el desenvolvimiento de una situación, lo que nos puede llevar hasta una situación crítica.
“La ilusión de que se aprende con la experiencia”: cuando dejamos de ver las consecuencias de nuestros actos, dejamos de aprender.
Saludos. A. Velázquez
DESARROLLO GRUPAL /ENSAYO CRITICO DE LA PRIMERA CLASE (22 DE NOVIEMBRE)
Tarea 1
En esta primer clase, les puedo compartir, que mas allá de la información , lo mas interesante fue precisamente el Desarrollo del grupo y el manejo de conflictos.
Estoy reincorporandome a la Maestría después de un mes, y quizás el arranque de esta materia , para mi fue un detonador, si!! me sentí realmente desesperada por la definición del proceso de evaluación, sin embargo al final de la clase comprendí que todo era un ejercicio y era parte de la dinámica que el Dr. Ubaldo quería vivenciar con nosotros.
Es muy interesante ver los diferentes comportamientos en los individuos, yo pensaba " como podemos invertir tiempo en esto " por esa prisa que me lleva día con día a vivir la vida de manera rápida, me di cuenta que es necesario detenerse, hacer un alto y profundizar en algunas cosas cuando es necesario.
-El proceso de definición de la calificación ( todo un ramillete de emociones no creen ??)
- Me gusto mucho el ejercicio del "Banquete de los 12", realmente fue muy interesante y retador , ya que todos teníamos un objetivo que cumplir y además contra el tiempo , dándole estos elementos un ingrediente de stress que en la actualidad es nuestro pan de todos los días!!
Fue interesante revisar en mi equipo como trabajamos y también aprender de los demás.
Solo espero queridos compañeros que ya me conozcan y sepan que " Nada es personal" todo es un rol que tenemos dentro de la dinámica.. y me encanto!!
-Quiero agradecer a Mara por compartir la presentación "Ayudar a mis hijos a existir" , para mi estos aspectos tan importantes en la formación de los hijos, me gusto mucho y además creo que me llego esto en un momento muy adecuado ya que mis hijas son pequeñas, están aun en una búsqueda y formación continua y sin duda me recordó que como padres tenemos una gran responsabilidad y reto al educar a los hijos desde El Amor, y prepararlos para la VIDA!!
-Por último quiero agregar que esta metodología realmente ha sido algo nuevo para mi, el uso de la tecnología, y el tener las tareas como tipo foro, es EXCELENTE, creo que el combinar el sistema de enseñanza con la tecnología, nos ofrece una dinámica distinta en el aprendizaje..
Gracias Dr. Ubaldo y gracias a todos por compartir nuevamente un sábado lleno de emociones y viviencias
¡Excelentes comentarios! Aunque nos faltan los comentarios de Yecsenia, Rafa, Santiago, Mara, Lucero, Samuel y ¡claro!, la de Cuauhtémoc . Nos falta "escuchar" su voz.
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Hola compañeros:
Antes que nada quiero comentarles que estoy sorprendida de la tecnología. ¡Qué maravilla es el avance tecnológico! ¡También decirles que esta modernidad me costó un poco de trabajo agarrarle el modo, pero no pudo conmigo y logré vencerlo por lo que aquí estoy!!!
Acerca de la clase del sábado pasado les voy a decir lo que me pareció. Cuando yo estudié la materia de formación y dinámica de grupos en la licenciatura, vimos, entre otras cosas, las diferentes técnicas de enseñanza y entre ellas está el “roleplay” que como su nombre lo indica es “jugar con los roles” esto es una especie de actuación. A mi me parece que el profesor usó esta técnica en la primera parte de la clase, cuando estuvimos decidiendo la forma de evaluar la materia, en la segunda parte nos puso una dinámica en la que teníamos que resolver un problema en equipo. En ambas técnicas, creo yo, que había la intención de que surgieran las diferentes reacciones que se manifiestan en los grupos, así como también las dificultades que existen cuando hay que lograr un objetivo trabajando en equipo. Mi conclusión, después de vivir ambas experiencias es que trabajar en equipo no es fácil y quienes lo logran consiguen los objetivos de una manera más rápida y precisa. También aprendí que si bien es cierto que hay que tener paciencia cuando una persona no va a mi ritmo, también es cierto que si en realidad queremos el objetivo no se debe entorpecer el avance del grupo, desgraciadamente en la vida real en las empresas si no aportas prescinden de ti.
Mas adelante el profesor me dejó aportar las necesidades normales y anormales de nuestros hijos y, mi experiencia de haberlo hecho fue muy agradable ya que eso es lo que mas me apasiona, soy esencialmente formadora de personas y poder compartir algo que ayudará a que los niños crezcan mejor me satisface mucho.
Quisiera compartirles algo que me pareció interesante acerca de las características de los grupos que menciona Didier Anzieu en 1940:
- Está formado por personas, para que cada una perciba a todas las demás en forma individual y para que exista una relación social recíproca.
- Es permanente y dinámico, de tal manera que su actividad responde a los intereses y valores de cada una de las personas.
- Posee intensidad en las relaciones afectivas, lo cual da lugar a la formación de subgrupos por su afinidad.
- Existe solidaridad e interdependencia entre las personas, tanto dentro del grupo como fuera de éste.
- Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados.
- El grupo posee su propio código y lenguaje, así como sus propias normas y creencias.
Por último les digo que los grupos pasan por diferentes etapas que son: Formación, Organización, Consolidación y Muerte
2.- Resumen de "La quinta disciplina"
CAPÍTULO 1
“Dadme una palanca y moveré el mundo”.
El inicio del capítulo me lleva a un pensamiento que he concluido a lo largo de mi existencia; la vida es como un juego de ajedrez en donde aquellos que pueden dejar de ver sólo sus fichas y las del contrario y lo miran en su totalidad, serán los que puedan ganar las partidas. Y con ganar las partidas me refiero a poder ser feliz en la vida, creo firmemente que la felicidad es una construcción personal que incluye la capacidad de armonizar todas las variables que intervienen en nuestra vida.
Logro conectar mi pensamiento al del autor en su analogía del espejo roto, una imagen jamás se verá fielmente reflejada si el espejo está roto y unido en sus partes.
Una nueva propuesta de liderazgo que incluya a todo el equipo de trabajo es lo que se llama una organización inteligente, pues si bien los más altos directivos no son los que están en contacto directo con los consumidores, si lo están los proveedores y agentes de ventas. Es por esto que se requiere de un equipo más preparado y unido, que comparta creencias, valores y de esta manera generar una sinergia incluyente produciéndose de esta manera resultados extraordinarios.
Peter M. Senge en su libro La quinta disciplina en la práctica ha definido como “un sistema como la totalidad percibida cuyos elementos se “aglomeran” porque se afectan recíprocamente a lo largo del tiempo y operan con un propósito común. La palabra deriva del verbo griego sunistánai, que significa “causar una unión”.
El pensamiento sistémico abarca una amplia y heterogénea variedad de métodos, herramientas y principios, todos orientados a examinar la interrelación de fuerzas que forman parte de un proceso común”.
“Disciplinas de la organización inteligente”.
Cuando surge un invento requiere un proceso de varios años para convertirse en una idea y después de innovación, alcanza este nivel cuando puede reproducirse sin contratiempos, en gran escala y a precios prácticos; las organizaciones inteligentes ya se han inventado pero aún no se han innovado.
Hablando de pensamiento sistémico el autor nos ilustra la idea con el ejemplo de todo lo que sucede alrededor de una tormenta, se oscurecen los cielos, se espesan las nubes, del cielo cae una gran cantidad de agua; todos estos eventos están conectados dentro del mismo patrón de la tormenta. Los negocios y otras empresas humanas también son sistemas que están ligados por tramas invisibles.
Podemos definir al pensamiento sistémico como un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se han desarrollado en los últimos cincuenta años.
Las disciplinas centrales podemos dividirlas de la siguiente manera:
1. Dominio personal. Hace referencia al dominio que una persona tiene sobre sí mismo, cuando es capaz de dirigir sus impulsos hacia lo que concientemente más le importan. Pocas son las personas que realmente saben lo que quieren de la vida, generalmente expresan lo que querrían quitarse de encima, quitarse malestares físicos, personas indeseables, etc.
2. Modelos mentales. Los definiremos como supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobres nuestro modo de comprendelr el mundo y actuar. Podemos pensar en las etiquetas que colocamos sobre las personas por su simple apariencia física sin que sepamos en realidad nada de ellas. La manera en que podemos hacer frente a esta actitud poco deseable es estableciendo un real diálogo interno y abrirnos a las demás personas para mantener conversaciones abiertas y poder de esta forma ser más empáticos.
3. Visión compartida. Cuando existe una visión genuina la gente la acata porque lo desea. Esta visión generalmente gira en torno al carisma del líder o a una situación de crisis que logra la unión de cumplir un cometido específico por parte del grupo. La visión compartida debe contener una visión a futuro que por no ser impuestas sino genuinas comprometerán al grupo.
4. Aprendizaje en equipo. La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo. Es de vital importancia que el equipo aprenda junto ya que la unidad fundamental de éste está en el equipo y no en el individuo.
Para que pueda darse el aprendizaje en equipo se requiere de disciplina vista como una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias. Alguans personas tienen un “don” innato, pero ocn la práctica cualquira puede desarrollar un grado de habilidad.
Algo que llamó mucho mi atención fue la frase que se incluye en éste apartado. “Cuanto más aprendemos, más comprendemos nuestra ignoranncia”.
5. Pensamiento sistémico. Llamaremos a éste la quinta disciplina, las cinco deben desarrollarse como un conjunto. Dentro de la psicología Gestalt se dice que el todo es la suma de sus partes; el pensamiento sistémico dice que el todo puede superar la suma de las partes.
Para el desarrollo de la visión es necesario el pensamiento sistémico, sin éste la semilla de la visión caerá en terreno árido. La construcción de una visión compartida alienta un compromiso a largo plazo.
En las organizaciones inteligentes se está dando un cambio de perspectiva; en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos conectados a él. Las personas descubren como crear su realidad y cómo modificarla.
CAPÍTULO 2
“¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?”
Todas las empresas tienen un ciclo de vida que en promedio es de 40 a 50 años, según la revista Fortune. Este ciclo de vida es un modo de mover la economía, producir nuevas compañías y nuevas culturas.
Existen 7 problemas de aprendizaje en las organizaciones, estos son:
1. “Yo soy mi puesto”. Esta es una creencia psicológica que con frecuencia sucede con las personas que ejercen un puesto, no importa el nivel que sea, desde un tornero hasta un gerente. Cuando las personas se concentran únicamente en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los resultados.
2. “El enemigo externo”. Siempre hallaremos alguien externo a quien culpar, es muy difícil aceptar una responsabilidad cuando va de por medio la conservación de la seguridad del empleo; además este fenómeno no solo se refleja en un enemigo externo dentro de la empresa, también se ven enemigos fuera de ella (llámese la competencia).
3. La ilusión de hacerse cargo. Enfrentar y solucionar los problemas antes que se vuelvan críticos es el modelo de la proactividad.
4. La fijación de los hechos. Tomando en cuenta la tercera ley de Isacc Newton que en resumen nos dice que a cada acción corresponde una reacción en sentido opuesto, podemos ver como a cada una de nuestras acciones corresponderá un resultado. En las empresas es muy común fijar la atención en hechos o noticias ficticias, que no corresponden a la realidad de la empresa. El autor nos refiere a la gran ironía de que las primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales, ejemplo la carrera armamentista, el deterioro ecológico, la erosión del sistema educativo, etc.
5. La parábola de la rana hervida. Las ranas han sido diseñadas para reaccionar ante el peligro, si este peligro se da de manera gradual la rana no lo captará y jamás entrará en estado de alerta, esto mismo puede suceder en las organizaciones, poco a poco sin que nadie se de cuenta los problemas pueden ir creciendo. Para poder evitar que esto nos suceda debemos prestar más atención a lo evidente y no a lo sutil; si frenamos nuestra carrera frenética podremos convertirnos en observadores, el estado ideal para tomara decisiones sabias y certeras.
6. La ilusión de que se aprende de las experiencias. En teoría nuestras primeras experiencias las experimentamos y vivimos casi de inmediato, pero ¿que pasa cuando estas experiencias se ven reflejadas a largo tiempo? Nuestro horizonte de aprendizaje se aleja de la experiencia directa y hace imposible el aprendizaje de manera directa.
7. El mito del equipo administrativo. Se puede considerar un error el crear un equipo administrativo con la pretensión de que tenga el conocimiento de todo, generalmente las empresas premian a las personas que saben defenderse en lugar de recompensar a los que indagan en problemáticas complejas.
Me gustaron los comentarios de los compañeros Oscar y Toño. De Toño me gusta que eres muy metódico, ¡no se te va nada! Me gustaría también que pusieras algo de tus opiniones, experiencias, vivencias.
De Oscar me gusta que eres escueto pero que aun dentro de tu sobriedad aportas tu opinión y un punto de vista diferente.
En particular comentaré lo siguiente:
-Toño: me agrada la forma en como sintetizaste, me parece una interesante bitácora de clase. Comparto contigo que el alumno no sea juez y parte en el proceso de evaluación, sin embargo si me parece enriquecedor tener comentarios sobre el trabajo y deseñpeño, aunque no con ello estoy diciendo que tengan un peso en la calificación; ya que considerao que podemos opinar, pero no somos expertos ni tenemos la suficiente preparación académica que tiene un profesor, porque como dijiste en el salón de clase, la calificación debe contener además de ese punto cuantificable, la apreciación global del facilitador.
-Oscar: desde mi punto de vista me agrado la forma en como ralizaste la introducción, me agrada tu estilo narrativo, y también comparto contigo el punto sobre los sistemas de evaluación sometidos a discución democrática; de igual forma me parece interante tu forma de cerrar.
Liz: buen trabajo, considero interesante tu punto de vista sobre como el medio ambiente en el que nos desenvolvemos establece una percepción sobre las realidades que vivimos, me identifico con el punto, la prisa cotidiana nos hace ver de ese punto la ralidad; realizaste una interesante reflexión.
Mara: es enriquecedora tu experiencia, si creo que es una técnica usada en el manejo de grupos, sin embargo creo también que la comunicación es imprescindible para el buen entendimiento y aterrizaje de ella; buen trabajo.
Capítulo 1: "DADME UNA PALANCA Y MOVERÉ EL MUNDO"
Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender además de ser parte de nuestra naturaleza, siempre buscamos cosas nuevas que experimentar. La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde las personas que forma parte de una organización continuamente aprende de manera conjunta.
Esto último es lo que distingue a las “organizaciones inteligentes” de las “organizaciones tradicionales y autoritarias”, es decir, el dominio de ciertas disciplinas.
Peter Senge nos comenta dos puntos en cuanto a las disciplinas de la organización inteligente:
a) Configuran un conjunto de tecnologías que son fundamentales para el éxito. Mientras no se forme este conjunto, la idea, aunque posible en el laboratorio, no alcanza su potencial en la práctica
b) Derivado de lo anterior, las organizaciones inteligentes ya se han inventado pero aún no se han innovado
Senge nos dice que existen cinco "tecnologías de componentes", las cuales convergen para innovar las organizaciones inteligentes:
1) PENSAMIENTO SISTEMICO: Es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten mas claros, y para ayudarnos a modificarlos. En otras palabras, es una actitud que tiene todo ser humano de percibir lo que nos rodea y nos trata de preparar para el futuro.
2) DOMINIO PERSONAL: Es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal, es una piedra angular de la organización inteligente, su cimiento espiritual.
3) MODELOS MENTALES: “Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar”. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra conducta.
4) CONSTRUCCION DE UNA VISION COMPARTIDA: cuando tengamos una visión o meta para el futuro, ésta se tiene que compartir con los demás para saber el punto de vista de cada persona, y no que se estanque en nosotros porque así no podremos saber si lo que estamos trazando como metas nos hará bien o mal en un futuro.
5) APRENDIZAJE EN EQUIPO: cuando hablamos de aprendizaje este se comprende mucho mejor en equipo que individualmente, es decir, que cuando trabajamos en equipo las incógnitas que tenemos serán despejadas, en cambio cuando trabajamos en forma individual esas incógnitas quedaran sin resolver.
LA QUINTA DISCIPLINA. Estas son las cinco disciplinas que deben cumplir las organizaciones para ser una organización inteligente, pero como vemos algunas no las cumplen, ya sea por falta de apoyo, comunicación, etc. Según Senge la quinta disciplina es el Pensamiento Sistémico, porque es la disciplina integradora de las demás, fusionándolas en un ente teórico-práctico.
Capitulo 2. ¿SU ORGANIZACIÓN TIENE PROBLEMAS DE APRENDIZAJE?
Senge nos presenta los siete Problemas de Aprendizaje que tiene una organización:
1) YO SOY MI PUESTO. Quiere decir que en una organización hay trabajadores que solamente se preocupan por sus puestos o responsabilidades, sin importarles lo que pasa en otras áreas, con tal de que su área esta conforme, él no ve por las demás para que también estén conformes. Se cierran en sus propios problemas y no ven los problemas de los demás.
2) EL ENEMIGO EXTERNO. Cuando en una organización salen las cosas mal, siempre se busca culpar al alguien, ya sea que forme parte de la misma organización o que sea ajena a la misma, es decir, no quiere aceptar que se equivocó y por evadir culpabilidades hecha la culpa a los demás.
3) LA ILUSION DE HACERSE CARGO. Es común que cuando nosotros tengamos un problema, no esperar que un tercero se haga cargo de ellos, sino que nosotros mismos hacernos cargos y los resolvamos. Debemos de reaccionar con anticipación.
4) LA FIJACION DE LOS HECHOS. Quedamos inmersos en solucionar los efectos y no se trabaja en el análisis de las causas que los ocasionan, sobre las cuales deben tomarse las decisiones. Al percibir los hechos podemos predecir antes de que ocurra.
5) LA PARABOLA DE LA RANA HERVIDA. Consiste en que no estamos preparados a reaccionar ante procesos lentos y graduales, sólo estamos listos para reaccionar ante amenazas que se dan en el momento. Para combatir esto tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil.
6) LA ILUSION DE QUE SE APRENDE CON LA EXPERIENCIA. Con la experiencia que tenga una persona se logrará que la organización surja, pero no se aprenderá de nuevos retos, solamente nos estancamos con el aprendizaje que hemos tenido, no nos actualizamos.
7) EL MITO DEL EQUIPO ADMINISTRATIVO. cuando un integrante de la organización tiene una idea para la mejorarla, esta persona no difunde esa idea por miedo a ser rechazada por sus superiores, y esto causaría un miedo para la persona porque puede ser despedido de su trabajo. Es más, cuando hay problemas complejos los equipos suelen ceder a las presiones dominantes y ocultar sus desavenencias ante el exterior. Esta incompetencia calificada impide el aprendizaje.
Con la lectura de estos dos capítulos de la “Quinta Disciplina”, me hizo reflexionar hacia el interior de mi organización y si todos reflexionaran estos capítulos, se podría resolver estos aspectos:
A. Tenemos un gran espectro de oportunidades para trabajar en las cinco tecnologías de componentes, toda vez que no las llevamos a cabo, y esto me baso en la hipótesis de que a pesar de que contamos con un sistema de gestión de calidad que nos ha permitido esquematizar y sistematizar nuestro trabajo, no se ha dado la tarea para reflexionar sobre los puntos en los cuales nos podemos ayudar para alcanzar la misión y visión que se ha trazado.
B. En este orden de ideas y con referencia los siete Problemas de Aprendizaje que tiene una organización, veo que estos problemas existen hacia el interior de la organización (unos en mayor medida que otros) y para superarlos, se necesita que la alta dirección y sus mandos medios los identifiquen para trabajar en conjunto y que con liderazgo comprometan al resto de la organización para irlos superando paulatinamente.
Con estos refranes se deja claro que los grupos tienen ventajas y desventajas para sus miembros y las organizaciones, es por ello que forma parte de la currícula de la Maestría en Desarrollo Organizacional y Humano, la materia de Desarrollo Grupal, en la que durante la sesión del 22 de noviembre se analizaron los términos de grupo, grupos formales e informales, primeramente durante la sesión se desarrollo por parte del profesor una dinámica sobre la formación de una matriz para la evaluación de las exposiciones, misma que causó polémica al interior del grupo, así como los refranes, tuvo sus percepciones negativas y positivas; las cuales, ambas me parecieron dignas de analizarse, en lo particular considero que ya que un grupo (sociológicamente hablando) es el conjunto de individuos que regularmente interactúan entre sí, durante un periodo determinado y que se consideran interdependientes en relación con el logro de una o más metas; el grupo que formamos de MDOH estamos conscientes de los sentimientos de mutua dependencia para el logro de metas, es por ello que considero se generó una concepción un tanto negativa sobre la dinámica, ya que en mi particular punto de vista, faltó un tanto de información clara, aunque también estoy consciente que el papel que juegan los administradores-superiores como pernos de unión, confieren un cierto grado de totalidad, fue desarrollado bajo un ángulo distinto, pero al final correcto, de forma que se promovió la participación del grupo, lo que ofreció información, expectativas que indudablemente influyeron e influyen en las actitudes y el comportamiento individual.
Posteriormente analizamos la distribución teórica entre grupos formales e informales; a los primeros constituyen, grupos que han sido creados por autoridades formales con un fin determinado, y tienen un claro esquema de las relaciones entre superior y subordinado; y a los segundos los integran grupos surgidos espontáneamente, es decir no es integrado por alguna autoridad formal.
Para finalizar la sesión Mara abordó un interesante tema sobre el desarrollo individual, desde el punto de vista de la psicología.
A manera de conclusión considero que la sesión del 22 fue trascendente para el avance del curso, así como para aclarar y unificar significados.
Desde muy temprana edad nos enseñan a analizar los problemas, a fragmentar el mundo. Al parecer esto facilita las tareas complejas, pero sin saberlo pagamos un precio enorme. Ya no vemos las consecuencias de nuestros actos: perdemos nuestra sensación intrínseca de conexión con una totalidad más vasta. Cuando intentamos ver la “imagen general”, tratamos de ensamblar nuevamente los fragmentos, enumerar y organizar todas las piezas. Pero, como dice el físico David Bohm, esta tarea es insignificante: es como ensamblar los fragmentos de un espejo roto para ver un reflejo fiel. Al cabo de un tiempo desistimos de tratar de ver la totalidad.
Las herramientas e ideas que presentan los capítulos están destinadas a destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. Cuando abandonamos esta ilusión podemos construir “organizaciones inteligentes”, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.
Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Nadie tiene que enseñar a un niño a aprender. En rigor, nadie tiene que enseñar nada a un niño. Los niños son intrínsecamente inquisitivos, aprendices hábiles que aprenden a caminar, hablar y apañárselas por su cuenta. Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender no sólo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos aprender. En alguna ocasión la mayoría hemos formado parte de un gran “equipo”, un grupo de personas que juntas funcionaban maravillosamente, se profesaban confianza, complementaban mutuamente sus virtudes y compensaban mutuamente sus flaquezas, que tenían metas comunes más amplias que las metas individuales, que producían resultados extraordinarios. He conocido a muchas personas que han experimentado esta profunda labor de equipo, en los deportes, en las artes dramáticas o en los negocios. Muchas han pasado gran parte de su vida procurando reencontrar esa experiencia. Lo que experimentaron fue una organización inteligente. El equipo no era magnífico desde un principio, sino que aprendió a generar resultados extraordinarios.
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
El dominio personal:
El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal, es una piedra angular de la organización inteligente, su cimiento espiritual. El afán y la capacidad de aprender de una organización no pueden ser mayores que las de sus miembros. Las raíces de esta disciplina se nutren de tradiciones espirituales de Oriente y Occidente, así como de tradiciones seculares.
Modelos mentales:
Los “modelos mentales” son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra conducta.
Construcción de una visión compartida:
Si una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las organizaciones durante miles de años, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización.
La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones del futuro” compartidas que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento. Al dominar esta disciplina, los líderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea.
Aprendizaje en equipo:
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”. Para los griegos, dia-logos significaba el libre flujo del significado a través del grupo, lo cual permitía al grupo descubrir percepciones que no se alcanzaban individualmente. Es interesante señalar que la práctica del diálogo se ha preservado en muchas culturas “primitivas”, tales como las del indio norteamericano, pero se ha perdido totalmente en la sociedad moderna. Hoy se están redescubriendo los principios y la práctica del diálogo, y se procura integrarlos a un contexto contemporáneo. (Diálogo difiere de “discusión”, que tiene las mismas raíces que “percusión” y “concusión”, y literalmente consiste en un “peloteo” de ideas en una competencia donde el ganador se queda con todo.)
La disciplina del diálogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo.
Para finalizar debemos tener presente que es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Pero los beneficios son inmensos.
Por eso el pensamiento sistémico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes.
Lo primero que hicimos, fue el ponernos de acuerdo al como íbamos a evaluarnos para las presentaciones. Me pareció que fue un ejercicio bastante representativo de la realidad en todas sus formas. Primero se dieron muchas ideas y se discutieron puntos de acuerdo, de ahí se modificaron y se fueron polarizando las ideas y cada vez llegábamos a acuerdos medio forzados. Se perdió tiempo, algunos se empezaron a desesperar y al final llegamos casi a una resolución no sin antes hacer los cambios de último momento, quedando mas o menos conforme con el resultado. Tratando de ver similitudes en una empresa, me sorprendió como esa misma mecánica funciona en muchos casos con las mismas etapas que se vivieron y con los mismos resultados. El ejercicio viéndolo en retrospectiva me gustó.
El ejercicio del banquete de doce me gustó también, más que por el hecho de que pudimos llegar a la solución, sino la forma en que llegamos. Me gustó ver como cada quien puedo tomar un rol importante para el objetivo final. En esta ocasión, lo que resaltaría es la participación de Sam, que siendo por profesión el mas alejado a los números, fue el que coordino dos estructuras de pensamiento muy diferentes, la de Toño y la mía, y que al final funcionó.
La plática de mi mamá me gustaría volver a escucharla en unos 10 años cuando me sirva para mis hijos, je. Afortunadamente podré solicitárselo en ese entonces.
Por último, los temas que se tocaron al final me parecieron muy bueno. Los grupos formales e informales, como se comportan e interactúan las personas en los grupos y que rol adquieren.
El concepto de ver a la organización como un todo y no fragmentarlo es un concepto muy interesante. El inicio de cualquier análisis debe de partir de lo universal a lo particular.
El concepto de que una la idea es innovadora cuando puede reproducirse en escala y a costos accesibles, me gustó mucho (razones obvias).
5 disciplinas:
Dominio Personal:
Es la disciplina que nos dice como definir nuestra visión, lo cual te permite enfocar el esfuerzo para lo que realmente genera valor. También nos habla de dos cosas muy importantes, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
Modelos Mentales
Las formas predeterminadas de actual y pensar. “Supuestos profundamente arraigados que influyen sobre nuestro modo de actuar y comprender el mundo”. Los modelos empresariales también sufren de este arraigo profundo. En ocasiones se tiene que romper desde la dirección.
Visión compartida
No existe una organización exitosa sin metas, valores y misiones compartidos dentro de la organización. Algunos ejemplos claros son: IBM (servicio), Polaroid (fotografía instantánea), Ford (transporte público) entre otras.
Cuando la visión se concentra en una persona, no existe el enganche de la organización para conseguir esas metas y resultados sobresalientes.
Aprendizaje en equipo
Paradoja del aprendizaje en equipo: porqué un equipo de managers con un coeficiente intelectual de 120 tienen un coeficiente intelectual colectivo de 63. Propiciar el dialogo, para los griegos “diálogo” era el libre flujo del significado a través del grupo.
Pensamiento Sistémico
PS nos recuerda que el todo puede superar la suma de las partes. El PS es la quinta disciplina.
El PS esta íntimamente ligado a las demás disciplinas.
Una organización inteligente conjuga el aprendizaje adaptativo con el generativo.
Capítulo 2 Su organización tiene problemas de aprendizaje
“Pocas empresas alcanzan la mitad de longevidad de 1 persona.” Intrigante no?
La organización como un todo no puede reconocer amenazas inminentes, por lo que no detectan las razones de su futura desaparición. Esto en otras palabras es que las empresas, no tienen planes de acción a futuro, no planean.
La mayoría de las organizaciones aprenden mal, y el primer paso para remediarlas es identificar las 7 barreras para el aprendizaje:
Yo soy mi puesto
Confundimos nuestro trabajo con nuestra identidad. Cuando se pregunta al personal cómo se ganan la vida, dicen sus tareas pero no hacen referencia al propósito de la empresa. La mayoría se ve dentro de un sistema sobre el que no ejerce ninguna influencia. No existe visión sistémica, ni se permea la visión y objetivos de la empresa como una sola célula.
El enemigo externo
Siempre existe a quien apuntar la culpa de algo, cuando al final del día, pierden todos. Este es el problema de ver células independientes en vez de una empresa con objetivos comunes. De nuevo, falta de visión sistémica.
La ilusión de hacerse cargo
El síntoma de atender lo urgente y no atender lo importante. La ilusión de poder ser el protagonista de apagar un gran problema, en vez de prevenirlo. Lo segundo no tiene tanto glamour pero es mas eficiente en tiempo y recursos.
La fijación en los hechos
La preocupación por los hechos puntuales domina las deliberaciones empresariales. La ironía es que las amenazas no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales. (pe: la carrera armamentista, el deterioro ecológico, la erosión del sistema de educación pública, el capital físico cada vez más obsoleto, etc.
La parábola de la rana hervida
Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, intentará salir. Pero, si la ponemos a temperatura ambiente no hará nada. A medida que aumente la temperatura se irá aturdiendo y finalmente no podrá salir. Su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente pero no para cambios lentos y graduales. Tenemos que estar atentos a los pequeños síntomas de los grandes problemas a través de indicadores claros y visibles.
La ilusión de que se aprende con la experiencia
La experiencia equivale al 70% de lo que aprendemos, la observación al 20% y el estudio y los cursos al 10%, la manera mas eficiente de hacer que la experiencia se convierta en aprendizaje es la documentación de la misma. Las decisiones más importantes tienen consecuencias distantes que nunca logramos experimentar porque la memoria es corta. Los ciclos son muy difíciles de ver y por tanto es difícil aprender de ellos.
El mito del equipo administrativo
Confort y seguridad es lo que lleva a la administración a caer en este mito, en vez de acción y resultados. El mito nos habla de que “con frecuencia los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su “territorio”, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parados y fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo, para mantener la apariencia de un equipo cohesivo”. Este tipo de situaciones se tratan con equipos de alto desempeño, en donde las cosas se hablan de frente, se propicia el “estrés” creativo y se toman decisiones enfocadas a la visión de la empresa. Cuando se llega a esto, el equipo esta acostumbrado a funcionar aun en situaciones fuera de la rutina.
Antes que nada una disculpa por la tardanza, pero me dio gripa a parte de los síntomas del embarazo y la verdad ni ganas tenía de prender la pc.
Pero al fin, estoy mejor. Y pues definitivamente en la clase del sábado hubo varias cosas interesantes que puedo comentar, pero solo voy a resaltar lo que más me llamo la atención y me hizó reflexionar y trasladarlo a la realidad de las organizaciones: lo cual fue la discusión que se desato por establecer los criterios de evaluación de la materia y que invertimos tiempo para ello; para lo cual algunos compañeros comentaron que era perdida de tiempo y que debería de ser más ágil esa actividad e inclusive se podía recurrir a la imposición por parte del profesor. La situación anterior me hizó reflexionar que definitivamente en las organizaciones pasa lo mismo y que a veces se recurre a la imposición por parte de los directivos para agilizar la toma de decisiones (es una cuestión de PRACTICIDAD), pero si hablamos de las organizaciones actuales llamese organizaciones multifuncionales, que aprenden y están en constante cambio, se requiere que todo el personal sea participe de las decisiones esto es para que se comprometan en mayor medida las personas y exista menos resistencia al cambio. Ya que la solución para eliminarla es una buena comunicación y hacer que todos los miembros de una organización estén bien informados y con ello se involucren y se comprometan con su organización. Por lo que creo que se deben hacer concensos para saber la opinión de todos los miembros y tomar en cuenta sus opiniones, ideas o puntos de vista, y esto marcará la diferencia entre una organización y otra ya que el resultado serán mejores productos y servicios y tendremos clientes satisfechos.
Toño y Oscar sus comentarios del libro me gustaron mucho.
Mara: Me gusto tu presentación y la verdad tomaré algunos tips para aplicarlos con mi bebé. Ojalá que en otra clase pudiéramos profundizarla.
Saludos a todos
Confío en que modifiquen alguno de los puntos de vista expresados.
saludos.
Me propongo pues comentar lo que siento que aprendí, no solo de la clase en concreto sino del desarrollo de la misma y lo harè tocando los dos momentos de la clase mas representativos: La forma de calificar, y la dinámica de la mesa redonda.
De la primera parte me parece que el ejercicio es muy válido, que el responsabilizarnos de la evaluación es una manera de evitar conflictos y malos entendidos. Y como comenta el profesor en el principio del blog, muy válido para estudiantes con madurez. Ciertamente se puedo hacer más eficiente, no recortando el tiempo ni cambiando el modo de hacerlo, sino rescatando la dinámica como parte del desarrollo grupal, veo que claramente surgieron conflictos, negociaciones, etc. Parte de lo que hoy vamos a platicar, por lo que se puede ver el lado positivo incluso de ese conflicto y convertirlo en uno que construya y no que destruya. Respecto a la conclusión a la que llegamos, creo que fue relativamente buena, agradó a la mayoría y es objetiva y medible... quizá debimos haber trabajado un poco en la semántica para poder hacer más breve el trabajo.
La segunda parte me pareció muy buena, sobre todo por el efecto de la presión que genera bloqueo y limita las posibilidades del grupo para trabajar como equipo. Lo digo en términos generales y no restringido a nuestra dinámica. ¿Cómo evitar esas tensiones que generan paralisis en los grupos? ¿Cómo lograr que un grupo se mantenga haciendo trabajo colaborativo una vez que la presión empieza a hacer su labor destructiva? Es un hecho que se puede caer en la tentación de decir... pues no se presionen, sigan como van... pero la realidad es que bloquea.
Creo que una tarea como la que tuvimos es una tarea individual en esencia: Es un razonamiento lógico, ordenado, y si bien se puede hacer en equipo se vuelve más lento. Sin embargo el equipo que gano fue el que supo trabajar precisamente como equipo ¿Porqué fue? Porque supieron encontrar las zonas de sinergia y trabajar individualmente donde no era necesario hacer sinergia. Creo que la estrategia fue correcta, me pregunto ¿que tan conciente fue? Si llegaron a esa conclusión de modo de trabajar entonces podemos decir que su trabajo fue extraordinario... si no pues ¡al menos fue mejor que el del resto!
Saludos
Senge describe en el libro las leyes de la quinta disciplina que son:
• Los problemas de hoy derivan de las “soluciones de ayer”, esto es que si no se ataca el fondo del problema, éste surge por donde menos se espera.
• Cuanto más se presiona, más presiona el sistema y provoca que cuanto más esfuerzo realizamos, más esfuerzo se requiere, a esto se le llama la realimentación compensadora.
• La conducta mejora antes de empeorar ya que con este enfoque surgen los problemas subyacentes y esto, a veces es muy complicado de manejar porque da la impresión de que se está retrocediendo.
• El camino fácil lleva al mismo lugar, cuando después de implementar “soluciones” al problema y sigue sin resolverse, es muy probable que estemos buscando las soluciones con un pensamiento asistémico, por lo general el problema se resuelve no cuando cambian las normas, las estructuras, etc. sino cuando cambian las creencias y actitudes de la gente, La cura puede ser peor que la enfermedad.
• Lo más rápido es lo más lento, la parábola de la liebre y la tortuga ejemplifican claramente este punto.
• La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio por esto para encontrar la solución a un problema es necesario buscarlo en toda la organización no solamente en el lugar donde se está presentando.
• Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son menos obvias, el pensamiento sistémico nos enseña que las soluciones más obvias no funcionan, pero también enseña que los actos pequeños bien focalizados suelen producir efectos significativos y duraderos si se realizan en el sitio más apropiado. A esto lo llaman el “principio de la palanca”.
• Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias.
• Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños.
• No hay culpa, el pensamiento sistémico muestra que no hay nada externo.
En la clase del sábado, escuchamos a Alex Dey en un discurso muy motivante que con gran energía aborda temas como que nuestras creencias y nuestra fisonomía son las responsables de nuestros estados de ánimo y si cambiamos nuestras creencias y nuestra postura, todo cambiará, creo que aunque hay una pequeña parte de verdad, no hay soluciones mágicas, precisamente usando el pensamiento sistémico podemos ver que esta postura guarda una gran diferencia con algunas de las leyes de la quinta disciplina, ¿no lo creen ustedes así? Sé que con este comentario causaré algún debate, espero sus comentarios.
Por otro lado estuvimos analizando el conflicto, cómo se presenta, qué provoca, las posturas que podemos tomar ante él y cómo afrontarlo y resolverlo. Algunas conclusiones a las que llegamos fueron que el conflicto es la causa del crecimiento, lo importante es lograr que el conflicto sea funcional y lleve al crecimiento de las personas y de la institución.
Senge describe en el libro las leyes de la quinta disciplina que son:
• Los problemas de hoy derivan de las “soluciones de ayer”, esto es que si no se ataca el fondo del problema, éste surge por donde menos se espera.
• Cuanto más se presiona, más presiona el sistema y provoca que cuanto más esfuerzo realizamos, más esfuerzo se requiere, a esto se le llama la realimentación compensadora.
• La conducta mejora antes de empeorar ya que con este enfoque surgen los problemas subyacentes y esto, a veces es muy complicado de manejar porque da la impresión de que se está retrocediendo.
• El camino fácil lleva al mismo lugar, cuando después de implementar “soluciones” al problema y sigue sin resolverse, es muy probable que estemos buscando las soluciones con un pensamiento asistémico, por lo general el problema se resuelve no cuando cambian las normas, las estructuras, etc. sino cuando cambian las creencias y actitudes de la gente, La cura puede ser peor que la enfermedad.
• Lo más rápido es lo más lento, la parábola de la liebre y la tortuga ejemplifican claramente este punto.
• La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio por esto para encontrar la solución a un problema es necesario buscarlo en toda la organización no solamente en el lugar donde se está presentando.
• Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son menos obvias, el pensamiento sistémico nos enseña que las soluciones más obvias no funcionan, pero también enseña que los actos pequeños bien focalizados suelen producir efectos significativos y duraderos si se realizan en el sitio más apropiado. A esto lo llaman el “principio de la palanca”.
• Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias.
• Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños.
• No hay culpa, el pensamiento sistémico muestra que no hay nada externo.
En la clase del sábado, escuchamos a Alex Dey en un discurso muy motivante que con gran energía aborda temas como que nuestras creencias y nuestra fisonomía son las responsables de nuestros estados de ánimo y si cambiamos nuestras creencias y nuestra postura, todo cambiará, creo que aunque hay una pequeña parte de verdad, no hay soluciones mágicas, precisamente usando el pensamiento sistémico podemos ver que esta postura guarda una gran diferencia con algunas de las leyes de la quinta disciplina, ¿no lo creen ustedes así? Sé que con este comentario causaré algún debate, espero sus comentarios.
Por otro lado estuvimos analizando el conflicto, cómo se presenta, qué provoca, las posturas que podemos tomar ante él y cómo afrontarlo y resolverlo. Algunas conclusiones a las que llegamos fueron que el conflicto es la causa del crecimiento, lo importante es lograr que el conflicto sea funcional y lleve al crecimiento de las personas y de la institución.
UNIVA. Asignatura: Desarrollo Grupal / Maestría en DOH
Por: Lic. D. G. Oscar Escobedo Martínez
“Si quieres ser sabio, piensa con inteligencia, escucha con atención y actúa con sabiduría.”
Anónimo
Con esta frase resumo el ejercicio de la compra de las naranjas entre dos compañías con objetivos propios (ambas para el beneficio de la humanidad).
Capciosa la situación en la que adentró el Maestro Ubaldo a los participantes de éste ejercicio, poniendo a prueba nuestra capacidad de negociación entre dos grupos, pero más importante era demostrar nuestra capacidad de atención a los pequeños detalles, donde sólo era cuestión de descubrir la esencia del negocio de cada “empresa” (cáscara y jugo de naranja).
Por medio de la indagación se descubren muchas cosas, sin embargo es importante siempre conocer y tener a la mano cada detalle de la fijación de los hechos.
Autonegociación y Disciplina. (Audio de Alex Dey)
¿Cómo manejar los resultados de nuestra vida?
Por medio de los pensamiento (Buenos Vs. Malos)
Autonegociación es un diálogo interno que ayuda a la toma de nuestras decisiones en nuestros actos cotidianos, y que producen un comportamiento que generan un resultado (positivo o negativo).
Este comportamiento es basado depende de nuestro estado de ánimo, lo que genera diferentes tipos de emociones.
Mi pensamiento genera mi creencia sobre las cosas. Si yo creo que el día está triste porque esta nublado, seguramente el día será triste. Pero si creo que el día puede ser alegre a pesar de que esté nublado, seguramente, si lo creo, será alegre.
“Debo creer en lo que creo creer”
Debo ser maestro de mis creencias hasta lograr ese resultado. Para eso debo saber ¿qué es lo que quiero en esta vida?
Para eso debemos planear… pensar en papel (de 5-10-15-20-25-… años). Esto evitará la confusión de lo que queremos en nuestra vida, alejándonos de una posible depresión.
Se trata de vivir la vida felices no en depresión. Siendo felices es garantía de lograr el éxito.
Evitar malos hábitos (Rituales humanos).
Para ello hay que cambiar constantemente: Intentar – Fallar – Pensar – Volver a intentar. Sólo así evoluciona el hombre.
Decisión: ¡Voy a cambiar aquí y ahora!
Determinación: Triunfar o morir intentándolo.
Deseo: Automotivación, hacer algo extra que el ordinario no hace (extraordinario).
Disciplina: Hacer lo que tengas que hacer, cuando lo tengas que hacer, aunque no te guste hacerlo.
EXPOSICIÓN: MANEJO DE CONFLICTOS
Existen diferentes personalidades (Agresivo, Impulsivo, Pacífico, Simpático, Autoritario, Tímido, Amoroso, Carsmático, Tacaño, etc.) por lo tanto los Conflictos surgen porque no somos iguales, porque no hay comunicación adecuada, porque no se toman en cuenta opiniones.
Por lo tanto puedo decir que conflicto es una oposición o incompatibilidad. Proceso que comienza cuando una parte concibe que otra ha afectado negativamente algo que le interesa a la primera, o que está a punto de afectarlo.
Hay tres enfoques:
1. Tradicional, donde se perciben efectos dañinos
2. Relaciones Humanas, donde hay efectos dañinos que se deben evitar y racionalizar.
3. Interaccionista, donde se estimula el conflicto y lo ve como necesario, siempre y cuando manteniendo un nivel mínimo y en continuo conflicto, para poder analizar y mejorar la situación.
Este tercer enfoque es el que debe generar un DeOísta, estimulando cambios controlados en las Organizaciones. Observándose efectos de Resistencia al cambio entre las personas (Conflictos).
Es común escuchar comentarios entre los trabajadores diciendo: “No salimos de una cuando entramos a otra”, o bien, “No me adapto a un sistema de trabajo, cuando ya tengo que trabajar de manera diferente”.
Sin embargo, esto es lo que genera dinamismo y así se crean las Organizaciones Inteligentes que aprenden. Sin llegar al Caos.
En el manejo de grupos es vital intercambiar ideas para llegar a acuerdos por medio de la negociación y generar resultados.
Procesos de negociación:
- Preparación y Planeación.
- Definición de las reglas del juego.
- Aclaración y justificación.
- Regateo y solución del problema.
- Cierre, Implementación y Evaluación.
Capítulo 3. Prisioneros del sistema...
Una vez que leí el "Juego de la Cerveza" y el resto del capítulo, me quedo con lo siguiente:
a) La estructura influye sobre la conducta: al pertenecer a un sistema las personas producen resultados similares.La estructura sistémica alude a las interrelaciones claves que influyen invitando a un cambio de conducta.
b) La estructura del sistema humano, nos resulta sutil porque formamos parte de ella. Por ejemplo: costumbres sociales.
c) modelo de apalancamiento: buscar el punto de apalancamiento, la causa que genera el problema, a menudo estos puntos se logran mediante nuevos modos de pensar.
Capítulo 4. Las leyes de la Quinta Disciplina.
De esta parte del libro:
a) El fenómeno solución de corto plazo, implica una dependencia a largo plazo.
b) en los negocios contratamos consultoras para solucionar situaciones que crean dependencia de las organización con los consultores (como agentes externos del cambio) en vez de capacitar a los mandos medios para que resuelvan los problemas, con el tiempo el poder de intervención de este agente externo crece y devora a la organización.
c) Las estructuras donde se desplaza la carga nos enseña que hay que fortalecer las bases de la estructura para que nos ayude a sostener la carga.
Estas 11 leyes de la quinta disciplina nos hacen relexionar hacia el interior de nuestras organizaciones y buscar de la solución de nuestros problemas (con la ayuda del pensamiento sistémico).
CAPÍTULO 3: ¿Prisioneros del sistema, o prisioneros de nuestro propio pensamiento?
Se narra una simulación de negocios en donde un minorista que vende, entre otros artículos, la cerveza “para enamorados” hace pedidos a un distribuidor mayorista y éste a su vez compra la cerveza a la fábrica. A lo largo de la simulación se observa una clara falta de comunicación entre los eslabones de la cadena de suministro así como un desconocimiento generalizado del comportamiento del mercado particular de la “cerveza para enamorados”. Esta situación se proyecta en un manejo inadecuado de inventarios a lo largo de la cadena de suministro así como una atención de baja calidad al cliente consumidor, si bien nadie obra de mala intención. Se concluye también que los actores no aprendieron a tiempo sobre cuál era el fenómeno del consumo de la cerveza y recurrentemente cayeron en un mal manejo del inventario y continuaron con la falta de comunicación.
Del juego de simulación se llega a las siguientes conclusiones:
1. La estructura influye sobre la conducta: los resultados de las personas que pertenecen a una misma estructura son similares cualitativamente. Cuando las cosas salen mal suele buscarse a un culpable, sin embargo en la generalidad los errores se derivan del sistema mismo.
2. La estructura de los sistemas humanos es sutil: la estructura define el modo de tomar decisiones.
3. El punto de apalancamiento a menudo se descubre mediante nuevos modos de pensar: es necesario descubrir cómo afectan mis decisiones a los que me rodean para saber la forma de influir en ellos.
CAPÍTULO 4: LAS LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA
1. Los problemas de hoy derivan de las “soluciones” de ayer.
El autor nos refiere a una actitud frecuente en cuanto a que atacamos los problemas por sus síntomas en vez de sus verdaderas causas.
2. Cuanto más se presiona, más presiona el sistema.
Trata sobre el fenómeno de la “realimentación compensadora” , el cual se presenta cuando el sistema responde a una acción realimentando al sistema pero para provocar más presión sobre un suceso que se pretendía mejorar. Es el caso de la repartición gratuita de terrenos a los paracaidistas, se les dan los terrenos que invadieron y posteriormente éstos presionan al gobierno para que les obsequie todos los servicios generando una nueva situación problemática.
3. La conducta mejora antes de empeorar.
Es el fenómeno que se presenta cuando se obtiene una mejora a corto plazo pero se ignora el efecto dañino a largo plazo. Por ejemplo cuando se hace una compostura “rápida” a un carro, mejora en el corto tiempo pero se presentará posiblemente un desperfecto grave por no haber hecho una buena reparación desde el principio.
4. El camino fácil lleva al mismo lugar.
Esta situación se resume trayendo a colación el dicho de Alberto Einstein “Si quieres que las cosas cambien no las sigas hacienda igual”
5. La cura puede ser peor que la enfermedad.
Existen soluciones aparentes que son peores que lo que se deseaba remediar, por ejemplo cuando queremos ayudar a una persona y esta se hace dependiente de la ayuda nunca saldrá de la postración pues se ha hecho inútil por la ayuda prestada.
6. Lo más rápido es lo más lento.
Todos los sistemas tienen una velocidad de crecimiento naturalmente óptima, si no se respeta esta ley entonces los productos que se obtengan y la evolución del sistema no serán necesariamente los mejores.
7. La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio.
No siempre las causas están próximas a sus efectos, por ejemplo, las radiaciones en un ser humano generalmente dejan secuelas que tardan años en aparecer.
8. Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias.
Si adoptamos pequeñas mejoras en los “puntos de apalancamiento” de manera sistémica y somos perseverantes, podremos obtener a lo largo del tiempo resultados sorprendentes.
9. Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias.
Por ejemplo cuando compramos un product que es de calidad, generalmente deberemos pagar mayor precio pero, a la larga nos durará más que uno barato.
10. Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños.
Un sistema no se puede dividir a la mitad. El límite para analizar un sistema lo determinan las variables y sus interacciones relevantes que lo component así como su jerarquía dentro del sistema.
11. No hay culpa
Si hay algo mal, en todo caso es el sistema.
Atentamente
Marcelo Antonio Velázquez y Cano
MDOH – UNIVA QUERÉTARO
01 DICIEMBRE 2008
RESUMEN DE LA CLASE DEL 29 DE NOVIEMBRE DE 2008
• DINÁMICA SOBRE EL CASO DE LAS NARANJAS DE DON DIEGO: ME PARECIÓ EXCELENTE, SE LOGRÓ EL OBJETIVO AL LLEGAR A LA CONCLUSIÓN DE QUE LA MEJOR NEGOCIACIÓN ES AQUELLA EN LA QUE TODAS LAS PARTES INTERESADAS GANAN.
• SOBRE LAS 5 DISCIPLINAS: EN EFECTO LA 5ª DISCIPLINA DENOMINADA “VISIÓN SISTÉMICA” ES, DESDE MI PUNTO DE VISTA, LA MÁS PODEROSA, SIN EMBARGO LA MÁS DIFÍCIL DE LOGRAR; PARA POSEERLA, SE REQUIERE DE CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIA Y UNA GRAN DOSIS DE SENTIDO COMÚN. AL CONTAR CON UNA VISIÓN SISTÉMICA, SE UBICAN LOS ELEMENTOS PRINCIPALES QUE PARTICIPAN EN UNA SITUACIÓN DETERMINADA, SE PONDERAN E IDENTIFICAN LAS INTERACCIONES ENTRE ELLOS, SE APRECIA LA PSICO-DINÁMICA DE LA ORGANIZACIÓN Y SU ENTORNO, ASÍ COMO LAS VELOCIDADES DE RESPUESTA ENTRE LAS INTERACCIONES DE LOS ELEMENTOS INTERACTUANTES, SE UBICA EL FENÓMENO DE LA ENTROPÍA QUE AFECTA A LA ORGANIZACIÓN Y SUS INTERACCIONES CON EL ENTORNO A ELLA; ALGO EXTREMADAMENTE IMPORTANTE: SE CONCIBEN LOS ESQUEMAS DE ORGANIZACIÓN Y ACTUACIÓN QUE DEN LOS RESULTADOS Y LAS MEJORES SOLUCIONES PARA EL SISTEMA BAJO ESTUDIO, DERIVADOS DE LA SINERGIA DE LA INTERACCIÓN DE LAS PARTES. APLICANDO ESTE ENFOQUE DE PENSAMIENTO SE CONCIBEN LA ESTRUCTURA E INFRAESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN EN RELACIÓN A SU INTERACCIÓN CON EL ENTORNO.
LAS DEMÁS DISCIPLINAS SON CIERTAMENTE IMPORTANTES PERO, DESDE MI PUNTO DE VISTA, SON SUBSIDIARIAS DE LA VISIÓN SISTÉMICA.
• CON RELACIÓN AL AUDIO DE ALEX DEY, CONSIDERO QUE HAY QUE TOMARLO CON RESERVA PUES NO ESTABLECE CON CLARIDAD QUE PARA LOGRAR ALGO NO SE TRATA SOLAMENTE DE “ECHARLE GANAS” O SER MUY OPTIMISTA, SINO QUE PARA OBTENER ESE LOGRO DESEADO, SE DEBEN REUNIR LOS ELEMENTOS Y LAS CONDICIONES QUE LO HAGAN POSIBLE. ES NECESARIO TENER EN CLARO QUE CIERTAMENTE DEBEMOS ESFORZARNOS AL MÁXIMO PERO HAY QUE RECONOCER QUE HAY FACTORES EXÓGENOS QUE NO CONTROLAMOS Y QUE PUEDEN IMPEDIR QUE SE LOGRE LO DESEADO SIN QUE POR ELLO ALGUIEN SE SIENTA CULPABLE DE NO HABER “TRIUNFADO”. COMPARTO PLENAMENTE QUE ES IMPORTANTE MANTENER UNA ACTITUD Y PENSAMIENTO OPTIMISTA PERO INSISTO NO LO ES TODO.
LA PRESENTACIÓN DEL TEMA “MANEJO DE CONFLICTOS” PREPARADO POR LIZ, LUCERO Y RAFA Y PRESENTADO POR LAS DOS PRIMERAS ME PARECIÓ MUY COMPLETO. COMO LO COMENTÉ EN CLASE, ME PARECE QUE UN TÉRMINO MÁS ADECUADO AL DE CONFLICTO ES EL DE “DESEQUILIBRIO” PUES LA PALABRA CONFLICTO CONLLEVA A ALGO NEGATIVO DE ENTRADA, SIN EMBARGO LA PALABRA “DESEQUILIBRIO” DÁ CABIDA A SITUACIONES POSITIVAS O NEGATIVAS. REITERO MI COMENTARIO EN CUANTO A QUE EN LA SOLUCIÓN DE UN CONFLICTO SE REALIZA UN PROCESO RECURRENTE, DE AVANCES Y RETROCESOS, DE APROXIMACIONES SUCESIVAS HACIA LA SOLUCIÓN, DEL USO DE TÉCNICAS Y METODOLOGÍAS DEPENDIENDO DE LA ETAPA DE LAS NEGOCIACIONES SIEMPRE EN BUSCA DE UN RESULTADO BENÉFICO A LAS PARTES.
• CIERTAMENTE, LA COMUNICACIÓN COMO LO CITÓ EL DR. CHÁVEZ, ES MOTIVO Y REMEDIO DE MUCHOS DE LOS CONFLICTOS QUE AQUEJAN A LAS ORGANIZACIONES, ES UNO DE LOS DOLORES PERMANENTES DE CABEZA EN LAS MISMAS, POR ENDE ES NECESARIO PRESTARLE LA MAYOR ATENCIÓN POSIBLE. EN EL PROCESO DE COMUNICACIÓN CENTRÉMONOS Y DEBATAMOS EN LAS IDEAS, NO ENTORNO A LAS PERSONAS.
ATENTAMENTE
MARCELO ANTONIO VELÁZQUEZ Y CANO
1. El ejercicio de la ngociación del caso de las naranjas me pareció un buen ejemplo para llevarlo a la práctica en las organizaciones, ya que ante cualquier problema, es necesario tener información necesaria para analizar el entorno con todos sus aspectos y variables que influyen para encontrar una solución más acertada.
Otro aspecto importante es que como colaboradores de una organización, debemos analizar las situaciones y desarrollar nuestra capacidad de análisis y dar soluciones adecuadas.
En este ejercicio me quedó claro que la "comunicación" es una herramienta importante para cualquier situación de la vida -para resolver problemas laborales y personales-, ya que es la base para llegar a un acuerdo o negociación.
B) Del video de Alex Dey, me quedo con:
* Los estados de ánimo influyen en nuestro comportamiento.
* El pensamiento positivo o negativo es lo que influye en nuestras ideas y comportamiento.
* Debemos trazar en papel nuestros planes y metas, para definir a dónde queremos llegar y no perder el camino.
* La mente puede tener una emoción a la vez.
* Para que nuestra vida cambie y logremos el éxito, debemos tomar la decisión (poder del decreto mental).
C) De la presentación "Manejo de conflictos":
Me queda claro que en la vida vamos a enfrentarnos a diversos tipos de conflictos, ya que cada ser humano es diferente y tiene una personalidad única y que lo hace ver las cosas de diferente forma.
Tenemos ideas diferentes e intereses variados, que aunque vivimos rodeados de semejantes y convivimos con ellos, tenemos formas distintas de pensar.
Lo importante no es tratar de evitar los conflictos, sino de afrontarlos, manejarlos y solucionarlos de la manera más adecuada; los conflictos no son malos, sino que es una oportunidad de mejorar esquemas de trabajo o cambiarlos. El reto de la administración del siglo XXI es desarrollar la habilidad para manejar conflictos y aprovecharlos como una oportunidad de mejora y/o cambio.
Saludos.
Yexcenia M.
Primeramente iniciamos con una dinámica sobre negociación, que se trataba de que dos equipos tenían que negociar para comprar naranjas y con ello salvar a determinada población, posteriormente, dicha dinámica fue aportando elementos que nos hicieron entrar en un momento de tensión, sin embargo, en el momento menos esperado se encontró la solución a dicho conflicto, con lo que fuimos testigos que lo que nos hace falta para poder arreglar algunas situaciones de conflicto en nuestra vida es necesario de la comunicación, para aclarar significados.
Posterior a la dinámica, escuchamos un audio de Alex Dey, sobre la autonegociación, lo que es digno de que recordemos (desde mi punto de vista)es lo siguiente:
-Cada uno de nosotros tenemos resultados, que son producto directo de nuestro comportamiento, entonces si ya sabemos que si nos comportamos mejor, obtenemos mejores resultados, así que, qué es lo que influye nuestro comportamiento, y la respuesta es que nuestro comportamiento, lo manejan nuestros estados de ánimo, en otras palabras, nuestras emociones, entonces si nosotros cambiamos nuestro estado de ánimo, cambiamos automáticamente nuestro comportamiento, por lo tanto logramos mejores resultados, eso no tiene que hacer reflexionar sobre las emociones y sensaciones que generamos, para que ello conduzca a los resultados que queremos, pero debemos recordar que:
-lo que controla el estado de ánimo, es la representación interna de nuestros pensamientos, así que no es lo que está pasando, sino lo que nosotros estamos creyendo, porque las creencias son más poderosas que la realidad, hay que recordar siempre que: EL PODER MÁS GRANDE QUE TIENE TODO SER HUMANO, ES EL PODER DE LA AUTOSUGESTIÓN, esto es porque si empezamos fingiendo, acabamos creyendo, pero ello va de la mano con la fisonomía, es decir, según como manejemos nuestras creencias, fisonomía, es lo que determina nuestro comportamiento, es decir, es como mueves tu mente y mueves tu cuerpo. Necesitamos estar en armonía para vivir bien, ya lo dice el dicho "no puedo estar mentalmente sano si mi cuerpo es un desastre y viceversa" y para ello nos recomendaron que hay que pensar en papel, ósea planear porque la indecisión te lleva a la confusión y ésta abre la puerta al peor de nuestro enemigos que es la depresión, hay que tener metas claras para tener imágenes claras; ésto es lo que quiero que recuerden, para que lo podamos aplicar a nuestras vidas y así obtener buenos resultados.
Después vino la exposición que realizaron los compañeros sobre el conflicto en los grupos, lo importante recordar es que el conflicto sucede en los grupos por las distintas personalidades que se tienen, así como que existen etapas del proceso de conflicto, dichas etapas son 4.
También analizamos al conflicto desde la teoría tradicional de los conflictos, que dice que los todos los conflictos son dañinos y deben evitarse, también fue analizado bajo la perspectiva de la teoría de las relaciones humanas sobre los conflictos, misma que resalta que la convicción de que los conflictos son el resultado natural e inevitable; pero al final la teoría interaccionista sobre los conflictos, proporciona la visión de que los conflictos no sólo son una fuerza positiva en un grupo, sino que también son una necesidad absoluta para que éste se desempeñe con eficacia.
Interesante, muy interesante las distintas teorías sobre el conflicto, nos quedamos con la última, pero debemos tener en cuenta de que siempre y cuando exista un liderazgo correcto ésta última teoría será la mejor.
Gracias!!
El capítulo 3 llamado “¿Prisioneros del sistema, o prisioneros de nuestro propio pensamiento?”, inicia con la premisa de que para distinguir los problemas de aprendizaje en acción, comienza con un experimento de laboratorio: un microcosmos del funcionamiento de las organizaciones reales donde se ve con mayor claridad los efectos de las consecuencias de nuestras decisiones. Donde se ilustra el pensamiento sistémico.
La estructura influye sobre la conducta
Cuando pertenecen al mismo sistema, las personas, a pesar de sus diferencias, suelen producir resultados similares.
La perspectiva sistémica nos dice que debemos buscar más allá de los errores individuales o la mala suerte para comprender los problemas importantes. Debemos mirar más allá de las personalidades y los acontecimientos. Debemos examinar las estructuras que modelan los actos individuales y crean las condiciones que posibilitan cierto tipo de acontecimientos. Como dice Donella Meadows:
“Experimentamos una aprehensión profunda y diferente cuando empezamos a ver que el sistema causa su propia conducta”.
La perspectiva sistémica muestra que hay niveles múltiples de explicación en toda situación compleja, tal como lo sugiere el diagrama que presentamos abajo. Las explicaciones fácticas — “le hicimos qué a quién”— condenan a sus autores a la posición reactiva. Como comentamos antes, las explicaciones fácticas son las más comunes en la cultura contemporánea, y por eso prevalece la administración reactiva.
Estructura sistémica (generativa)
Patrones de conducta (reflexiva)
Hechos (reactivo)
Las explicaciones basadas en patrones de conducta se concentran en ver tendencias de más largo plazo y evaluar sus implicaciones.
El tercer nivel de explicación, el “estructural”, es el menos común y el más potente. Se concentra en la respuesta a la pregunta “¿Qué causa los patrones de conducta?”
Las explicaciones estructurales son importantes porque abordan las causas subyacentes de conducta en un nivel en el cual los patrones de conducta se pueden modificar. La estructura genera conducta, y el cambio de estructuras subyacentes puede generar otros patrones de conducta. En este sentido, las explicaciones estructurales son inherentemente generativas. Más aún, como la estructura de los sistemas humanos incluye las “políticas operativas” de los que toman decisiones en el sistema, la redefinición de nuestra toma de decisión redefine consecuentemente, entonces, la estructura del sistema.
SEGUNDA PARTE
La Quinta Disciplina, Piedra Angular De La Organización Inteligente
CAPITULO 4 “LAS LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA”
1. Los problemas de hoy derivan de las “soluciones” de ayer: Las soluciones que simplemente desplazan los problemas a otra parte de un sistema a menudo pasan inadvertidas porque, al contrarío del mercader de alfombras, quienes “resolvieron” el primer problema no son los mismos que quienes heredan el nuevo.
2. Cuanto más se presiona, más presiona el sistema: El pensamiento sistémico tiene un nombre para este fenómeno: “realimentación compensadora”. Hay realimentación compensadora cuando las intervenciones bien intencionadas provocan respuestas del sistema que compensan los frutos de la intervención. Todos conocemos la sensación de enfrentar la realimentación compensadora: cuando más presionamos, más presiona el sistema; cuando más esfuerzo realizamos para mejorar las cosas, más esfuerzo se requiere.
3. La conducta mejora antes de empeorar: Las intervenciones de “bajo apalancamiento” serían mucho menos seductoras si muchas de ellas no dieran resultado en el corto plazo. Se construyen casas nuevas. Se educa a los desempleados. Se salva la vida de niños hambrientos. La realimentación compensadora habitualmente implica una “demora”, un paréntesis entre el beneficio de corto plazo y el perjuicio de largo plazo.
En los sistemas humanos complejos siempre hay maneras de lograr que las cosas luzcan bien a corto plazo. Los efectos de la realimentación compensadora llegan inevitablemente, pero más tarde.
La palabra clave es “finalmente”. La demora en un círculo de piezas de dominó explica por qué los problemas sistémicos son tan difíciles de reconocer. Una solución típica luce maravillosa cuando cura los síntomas. Ahora hay una mejora, o incluso el problema quizás haya desaparecido. Pueden pasar dos, tres o cuatro años hasta que regrese el problema, o surja un problema nuevo y peor. Para entonces, dada la rapidez con que la mayoría de la gente cambia de trabajo, habrá otro sujeto sentado en el sillón.
4. La cura puede ser peor que la enfermedad: a veces soluciones aparentemente efectivas causan dependencia hacia factores externos y no permiten un verdadero desarrollo. Las soluciones de calidad a largo plazo están enfocadas en los sistemas y se auto-refuerzan.
5. Lo más rápido es lo más lento: todo sistema tiene una tasa óptima de desarrollo y no es siempre la más rápida. Cuando el crecimiento es excesivo, el sistema mismo buscará compensarse yendo más lentamente y quizás puede arriesgar la capacidad de la organización para sobrevivir.
6. El camino fácil lleva al mismo lugar: Todos nos sentimos cómodos aplicando soluciones típicas a los problemas, ateniéndonos a lo conocido. A veces las llaves están bajo el farol, pero a menudo están en la oscuridad. Si la solución fuera visible u obvia para todos, tal vez ya la hubieran encontrado. La insistencia en soluciones conocidas mientras los problemas fundamentales persisten o se empeoran es un buen indicador de pensamiento asistémico, lo que a menudo llamamos el síndrome de “aquí se necesita un martillo más grande”.
7. Existe retraso entre la causa y el efecto: existe una brecha significativa entre una acción y sus resultados; mientras más complejo sea el sistema, más larga será la demora entre una causa y sus efectos resultantes conocidos.
8. Los pequeños cambios pueden producir grandes resultados: las acciones pequeñas y bien enfocadas a veces producen mejoras significativas y duraderas.
9. Se pueden alcanzar dos metas, aparentemente contradictorias: un pensamiento limitado a las partes y no con visión del proceso, no permite contemplar la posibilidad de lograr más de una meta, aún cuando puedan parecer contradictorias.
10. Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños: es necesario una visión holística del sistema para entender los problemas que genera. La fragmentación hace perder de vista las interacciones y procesos, elementos fundamentales para entender cualquier problema.
11. No hay que culpar a los demás: tendemos a culpar a las circunstancias u otras personas por nuestros problemas. El pensamiento sistémico muestra que no hay nada externo; nosotros y la causa de nuestros problemas, son parte de un solo sistema.
Creo que la conclusión es muy obvia, al momento de negociar ver exactamente cual es la necesidad de los dos, escuchar y analizar detenidamente el problema y las posibles soluciones. El hecho de que ambos equipos tuvieran siempre en su mente la posición ganar-ganar, facilitó la búsqueda de soluciones convenientes para ambos, afortunadamente Oscar encontró la solución que aunque nos pareció sencilla en el momento, y que así parecen normalmente todas las soluciones en retrospectiva, se necesita tener muy buen ojo para encontrar esos puntos de acuerdo.
Capítulo 3 Prisioneros del sistema o de nuestro propio pensamiento
Este capitulo es claro en que una parte esencial como agentes de cambio en una empresa es ver la parte estructural. Ciertamente las estructuras influyen en las personas y un ejemplo claro es ver como un mexicano que cruza la frontera, se comporta de diferente manera: La diferencia de un país al otro son sus estructuras. El juego de los distribuidores de cerveza es muy bueno ya que al final, obliga a los jugadores a realizar una reflexión de cómo participamos en la cadena de distribución de lo que hacemos, sabiendo que todos formamos parte de una.
Capítulo 4 Las leyes de la quinta disciplina
De las leyes me gustaría compartir lo que pienso puedo aplicar de manera inmediata:
1. Los problemas de hoy derivan de las “soluciones de ayer”
Ver la raíz al momento de solucionar un problema, para evitar que trasladarlo a otra área, ya que esto es perdida de tiempo de dos áreas y el problema no se acaba.
2. Cuanto más se presiona, más presiona el sistema
La presión y el esfuerzo son curas momentáneas, si en realidad se quiere resolver los problemas de fondo, se ataca al sistema y sus estructuras, de lo contrario se convertirá en un circulo vicioso.
3. La conducta mejora antes de empeorar
Es la consecuencia del punto anterior; un ejemplo claro es presionar los precios de los proveedores. Cuando es una empresa grande, suelen ser cuentas atractivas por el volumen, se puede presionar por momentos cortos, pero en el largo plazo la relación se rompe y la posición negociadora con otros proveedores se compromete a causa de una mala fama como comprador.
4. El camino fácil lleva al mismo lugar
La soluciones rápidas, sin un análisis adecuado, son aspirinas para el cancer, te quitan el dolor por un par de horas, pero al final te acaba matando.
5. La cura puede ser peor que la enfermedad
Cuando no se analiza el efecto en el sistema como un todo, será peor la solución que el problema, gastando mucho mas en tratar de solucionarlo que en dejarlo como estaba, teniendo al final que atacar el problema de manera diferente.
6. Lo más rápido es lo más lento
Pasos firmes antes que pasos rápidos, es decir, decisiones de crecimiento a largo plazo, antes que a utilidades o resultados momentáneos.
7. La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio.
El efecto de la rana en agua hirviendo o bien tibia y progresivamente hasta matarla, las empresas rara vez se encuentran con problemas profundos con su raiz en periodos inmediatos. Me remonto al punto numero 1: Los problemas de hoy surgen de las soluciones de ayer.
8. Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son menos obvias.
Si se sabe a donde se dirige, cada cambio por pequeño que sea tendrá una contribución importante y clave al cumplimiento de la meta.
9. Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias
El problema es cuando pensamos que son contradictorias cuando en realidad, una será consecuencia de la otra, es decir, a veces el enfocarse en la calidad al momento de la producción, atender las necesidades de los trabajadores, resultara en trabajadores mas eficientes que al final del día, generaran mas y desperdiciaran menos, teniendo un impacto fuerte en la reducción de costos, no viceversa.
10. Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños
La mejor manera de atender un problema o una oportunidad es verla en el contexto sistémico, es decir, de manera universal y de ahí partir a lo particular, de esta manera se atiende por partes con visión global. Una vez definiendo al elefente, uno decide limpiarle el lomo, otro las patas y otro la trompa, todos sabiendo perfectamente que lo que estan haciendo es limpiar al elefante.
11. No hay culpa
Controlar o prever los efectos de todo nuestro sistema, y dentro de este esta el gobierno, los competidores, proveedores, clientes etc.
Oigan pero que no quedamos en que ya no pondríamos resumen del libro de la Quinta Disciplina, sino que solamente nuestros comentarios y opiniones?
Saludos a todos
Del audio “Autosugestión para aprender a ser” de Alex Day me agrado su voz hay fuerza y maneja bien sus tonos, de sus planteamientos sobre la Auto negociación y Disciplina hay aspectos positivos a considerar pero se quedan cortos en relación a las etapas de crecimiento de desarrollo humano para lograr aprender a ser.
De la lectura del libro de Senge, capitulo 3, me quedo con lo referente a que la estructura de los sistemas de interacción humana de los modos de pensamiento en una organización, genera ciertos patrones de conductas y actos (hechos), que “convienen a su posición”, pero las personas no ven como ellos afectan a las demás posiciones, lo cual genera los problemas de aprendizaje que no permiten la suma de las voluntades humanas.
Sobre las leyes de la 5 disciplina considero que son demasiadas, en lo personal la ley de causa efecto es la que determina a través del enfoque del pensamiento sistémico que no hay nada externo, nos lleva a la reflexión en nuestra organización para detectar las causas de los problemas de aprendizaje y buscar soluciones con la suma de voluntades.
Mara
Muy de acuerdo con tu comentario sobre Alex Day.
La negociación es un proceso que tenemos y vivimos día con día, estoy segura que TODOS nosotros, todos los días en algún momento del día, tenemos que negociar, con nuestra pareja, nuestros hijos, nuestros compañeros, nuestro jefe, etc. Todos los días vivimos proceso formal o informal de negociación!!! Si!!
Lo primero es estar conscientes que estamos por iniciar o que necesitamos tener un proceso de negociación, una vez que tenemos esto consciente lo siguientes es hacer un análisis de enfoques, de nuestro enfoque y de la persona o grupo con que queremos negociar, una parte elemental del proceso de negociación es conocer con quien vamos a negociar, conocer a nuestra contraparte, que desea , cual es su cultura, su enfoque, su objetivo, será entonces partiendo de este conocimiento antes del desarrollo de la estrategia, es muy importante entonces voltear a nosotros, cual es nuestro objetivo ??, nuestro enfoque ??, nuestra cultura , etc..
- Una vez analizados estos puntos entonces viene la preparación (el desarrollo de la estrategia)
- Una vez aterrizada nuestra estrategia, debemos preparar el ambiente de la organización, preparar el lugar implica tener una mesa que se recomienda sea redonda de tal forma que no permita mensaje de que estamos hablando de dos bandos, la mesa redonda nos favorece la comunicación.
Tiene que ser un lugar con un clima adecuado, etc. es necesario cuidar todas las condiciones físicas del lugar.
Otro aspecto relevante es mantener la cordialidad, saludar a tu contraparte, y mantener un clima objetivo y cálido dentro del proceso de negociación.
Y una vez considerados estos aspectos, de demás son aspectos de negociación que pueden encontrar en cualquier libro, se los comparto ..
- Preparación (el enfoque de ambos)
- Dialogo (en donde se deben de hacer uso de las habilidades de comunicación)
- Propósito (revisar las cuestiones de poder de ambos)
- Negociación (algo vital generar confianza y entrar en materia de los diferentes de la negociación y alternativas).
- Finalmente el acuerdo o desacuerdo (que puede ser algo esperado o inesperado)
Y no olviden que lo más importante es no tomarse la negociación profesional como un tema personal, el mezclar las cuestiones personales o pensar erróneamente que mucha gente comete este error, nunca apasionarse sin argumentos, no caer es solo por sentirme ganador debo llevar la contraria..
Nuevamente fue un placer!! Espero que les sea de utilidad...
La negociación es un proceso que tenemos y vivimos día con día, estoy segura que TODOS nosotros, todos los días en algún momento del día, tenemos que negociar, con nuestra pareja, nuestros hijos, nuestros compañeros, nuestro jefe, etc. Todos los días vivimos proceso formal o informal de negociación!!! Si!!
Lo primero es estar conscientes que estamos por iniciar o que necesitamos tener un proceso de negociación, una vez que tenemos esto consciente lo siguientes es hacer un análisis de enfoques, de nuestro enfoque y de la persona o grupo con que queremos negociar, una parte elemental del proceso de negociación es conocer con quien vamos a negociar, conocer a nuestra contraparte, que desea , cual es su cultura, su enfoque, su objetivo, será entonces partiendo de este conocimiento antes del desarrollo de la estrategia, es muy importante entonces voltear a nosotros, cual es nuestro objetivo ??, nuestro enfoque ??, nuestra cultura , etc..
- Una vez analizados estos puntos entonces viene la preparación (el desarrollo de la estrategia)
- Una vez aterrizada nuestra estrategia, debemos preparar el ambiente de la organización, preparar el lugar implica tener una mesa que se recomienda sea redonda de tal forma que no permita mensaje de que estamos hablando de dos bandos, la mesa redonda nos favorece la comunicación.
Tiene que ser un lugar con un clima adecuado, etc. es necesario cuidar todas las condiciones físicas del lugar.
Otro aspecto relevante es mantener la cordialidad, saludar a tu contraparte, y mantener un clima objetivo y cálido dentro del proceso de negociación.
Y una vez considerados estos aspectos, de demás son aspectos de negociación que pueden encontrar en cualquier libro, se los comparto ..
- Preparación (el enfoque de ambos)
- Dialogo (en donde se deben de hacer uso de las habilidades de comunicación)
- Propósito (revisar las cuestiones de poder de ambos)
- Negociación (algo vital generar confianza y entrar en materia de los diferentes de la negociación y alternativas).
- Finalmente el acuerdo o desacuerdo (que puede ser algo esperado o inesperado)
Y no olviden que lo más importante es no tomarse la negociación profesional como un tema personal, el mezclar las cuestiones personales o pensar erróneamente que mucha gente comete este error, nunca apasionarse sin argumentos, no caer es solo por sentirme ganador debo llevar la contraria..
Nuevamente fue un placer!! Espero que les sea de utilidad...
La negociación es un proceso que tenemos y vivimos día con día, estoy segura que TODOS nosotros, todos los días en algún momento del día, tenemos que negociar, con nuestra pareja, nuestros hijos, nuestros compañeros, nuestro jefe, etc. Todos los días vivimos proceso formal o informal de negociación!!! Si!!
Lo primero es estar conscientes que estamos por iniciar o que necesitamos tener un proceso de negociación, una vez que tenemos esto consciente lo siguientes es hacer un análisis de enfoques, de nuestro enfoque y de la persona o grupo con que queremos negociar, una parte elemental del proceso de negociación es conocer con quien vamos a negociar, conocer a nuestra contraparte, que desea , cual es su cultura, su enfoque, su objetivo, será entonces partiendo de este conocimiento antes del desarrollo de la estrategia, es muy importante entonces voltear a nosotros, cual es nuestro objetivo ??, nuestro enfoque ??, nuestra cultura , etc..
- Una vez analizados estos puntos entonces viene la preparación (el desarrollo de la estrategia)
- Una vez aterrizada nuestra estrategia, debemos preparar el ambiente de la organización, preparar el lugar implica tener una mesa que se recomienda sea redonda de tal forma que no permita mensaje de que estamos hablando de dos bandos, la mesa redonda nos favorece la comunicación.
Tiene que ser un lugar con un clima adecuado, etc. es necesario cuidar todas las condiciones físicas del lugar.
Otro aspecto relevante es mantener la cordialidad, saludar a tu contraparte, y mantener un clima objetivo y cálido dentro del proceso de negociación.
Y una vez considerados estos aspectos, de demás son aspectos de negociación que pueden encontrar en cualquier libro, se los comparto ..
- Preparación (el enfoque de ambos)
- Dialogo (en donde se deben de hacer uso de las habilidades de comunicación)
- Propósito (revisar las cuestiones de poder de ambos)
- Negociación (algo vital generar confianza y entrar en materia de los diferentes de la negociación y alternativas).
- Finalmente el acuerdo o desacuerdo (que puede ser algo esperado o inesperado)
Y no olviden que lo más importante es no tomarse la negociación profesional como un tema personal, el mezclar las cuestiones personales o pensar erróneamente que mucha gente comete este error, nunca apasionarse sin argumentos, no caer es solo por sentirme ganador debo llevar la contraria..
Nuevamente fue un placer!! Espero que les sea de utilidad...