Ustedes disculparán
Ustedes disculparán, es una frase muy utilizada cuando el interlocutor realizará un comentario que puede herir la suceptibilidad de los demás. Yo aquí la utilizo por cortesía porque a decir verdad, me sentiría ofendido si el presente no “mueve” un poco los aspectos afectivos, cognitivos y psicomotores de los alumnos de D.O.H.
Lo más cómodo en la vida es no cambiar. Nuestra zona de confort es un refugio seguro donde no existen riesgos. El problema es CAMBIAR, salir y hacer cosas diferentes.
En ocasiones pretendemos tener éxito haciendo exactamente lo mismo que antes. Los individuos que trabajan con gente deben ser los primeros en asumir una actitud de flexibilidad total. Si pretendemos ser agentes de cambio debemos ser los primeros en dar ejemplo.
La evaluación, es un aspecto que por ser poco comprendido, genera conflicto. Pensar que la razón de una evaluación es la obtención de un número es un gran error. La evaluación permite comparar entre lo efectuado contra lo deseable o lo planeado. En DO es imposible pensar en una intervención empresarial sin pasar por la evaluación. ¿Cómo pretendemos “alinear” y potenciar el comportamieto de la organización con los objetivos, misión y visión de una empresa sin la evaluación? Es como si el médico, al que consultamos por una dolencia, no nos revisara y en vez de ello nos dijera: no sé que tienes pero no importa, sólo toma estas vitaminas y estos medicamentos y con ello te sentirás mejor. La evaluación, se quiera o no, es la principal herramienta con que cuenta un DeOísta profesional.
La evaluación debe tender a medir aspectos previamente definidos y negociados. El profesor tiene indudablemente toda la autoridad para definir los aspectos a evaluar, pero, debe negociarlos previamente.
La imposición debe corresponder sólo a casos en los que la madurez de los alumnos corresponde a los niveles básicos, existe mucha información respecto al líderazgo situacional que nos puede dar más luz al respecto.
Si el profesor detecta inmadurez cognitiva, afectiva y psicomotora en sus alumnos, debe emplear un liderazgo directivo, en donde señale: qué hacer, cómo hacer y dondé hacer. El enfoque de responsabilizar a los propios integrantes de las metas y de la forma de evaluar corresponde a niveles de madurez superiores en donde la delegación hace su aparición. Individuos responsables de su propio aprendizaje es una de las metas declaradas en la investigación realizada por
El pensar que el profesor, o un directivo solicita la participación de un grupo para definir los objetivos y metas con el propósito de quitarse una responsabilidad (“…y si algo sale mal, ya tiene a quien echarle la culpa…”) es una observación común … en profesionales ajenos al desarrollo de recursos humanos. Existe mucha literatura disponible respecto al empoderamiento.
La autoevaluación y la coevaluación son elementos que se buscan en el hombre moderno ( y desde luego en la mujer de hoy). El hecho de que los miembros de un grupo sientan miedo y soliciten que el profesor asuma su responsabilidad de evaluar, o de indicar el camino, es algo normal…para alumnos de primaria, secundaria y quizá, bachillerato. Pero lo anterior es inadmisible en alumnos de posgrado y peor aún, si hablamos de alumnos de la maestría en Desarrollo Organizacional (y que no son de primer cuatrimestre).
Indudablemente, no existe malicia ni mala fé, sólo desconocimiento pleno.
Desde luego que todo tiene solución: un buen número de lecturas con su consabido análisis crítico nos dará las herramientas (y la humildad) para participar en el cambio con dirección. Todo, en los procesos de aprendizaje, debe contar con su dosis de intencionalidad.
Todo empieza en educación y termina en educación.
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"Lo único permanente es el cambio"
"Las respetables son las personas, más nunca sus ideas"
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Comentarios
1.- El Dr. Ubaldo nos proporciono los datos para subir al blog de la MDOH las bitácoras de las clases y los ensayos, para que a través de esta tecnología el Desarrollo Grupal sea más interactivo, la verdad yo no conocía que era un blog, Oscar me explico y ahora que uso esta herramienta me agrada la oportunidad de poder compartir los diferentes puntos de vista para conocer más a mis compañeros.
2.-La realización de una Matriz para evaluar nuestras exposiciones genero en el grupo varias respuestas humanas de resistencia a algo diferente, Claro esta que en la evaluación tradicional el rol de la evaluación es del docente, pero considero que la Matriz que elaboramos tiene cinco buenos elementos de evaluación y que es mejor a la que aplicamos en la asignatura de desarrollo individual donde evaluamos a todos los compañeros con tres elementos actitud, desempeño y resultados (creo que esos fueron) esa si fue una evaluación subjetiva y fuimos muy complacientes, no evaluamos a conciencia.
Considero que de la asignatura de desarrollo individual el aprendizaje significativo lo debemos mostrar y sobretodo vivirlo en nuestro propio desarrollo grupal, porque de lo contrario pasaran a ser parte de la curricula de contenidos de esta Maestria.
3.-La realización del ejercicio en subgrupos denominado “El banquete de los 12” fue muy interesante y nos hizo poner a prueba nuestra inteligencia lógica y emocional, solo un equipo le dio al clavo, porque los demás nos quedamos solo en grupo en la etapas de formación y conflicto lo cual no nos permitió organizarnos para lograr el objetivo.
4.-Mara nos preparo y presento el tema”Ayudar a mis hijos a existir” desglosando en 6 las necesidades básicas en la formación de un ser humano, así como las carencias que dan lugar a necesidades anormales o de vacio y el mensaje fue “Hay que tomar en serio todo sufrimiento y escucharlo”.
5.-Concluimos con la presentación del Dr. Ubaldo “Comportamiento humano en las organizaciones”: fundamentos, concepto de grupo, etapas del desarrollo del grupo (formación, conflicto (reacomodo), organización, realización (desempeño), (alto desempeño).
Ensayo: La quinta Disciplina, Peter Sengue.
Cuanto más aprendemos más comprendemos nuestra ignorancia.
Presenta una intervención para construir a través del pensamiento sistémico (que es el cerebro y corazón), una organización inteligente con capacidades para crear y aprender a aprender con libertad , con ideas practicas de innovación en la conducta humana, coherentes con las aspiraciones humanas, sitúa los problemas que enfrenta el hombre y la humanidad como una ineptitud de comprender y manejar los sistemas complejos por falta de un pensamiento sistémico que no nos permite ver la totalidad de las consecuencias de nuestros actos. Ubica el pensamiento sistémico en el conjunto de la teoría de sistemas y la dinámica de sistemas ( Jay Forrester).
Considera que el pensamiento sistémico y un nuevo tipo de administración son en conjunto la herramienta para desarrollar el potencial humano y destaca la capacidad de las organizaciones humanas como un sistema de aprendizaje incesante, con sendas de desarrollo para la adquisición de aptitudes y competencias a las cuales denomina Disciplinas de aprendizaje personales de experimentación y progreso:
1.-Dominio personal: Compromiso personal constante con el aprendizaje para evaluar la trascendencia de nuestra conducta y actos en la organización.
2.-Modelos mentales: Apertura de aprender a manifestar nuestros pensamientos para exponerlos a la influencia de los otros.
3.-Visión compartida: Compromiso genuino de identidad y aspiraciones comunes a largo plazo con la organización.
4.-Aprendizaje en equipo: Trascender el individualismo, el todo supera la suma de las partes.
5.- Pensamiento sistémico: Descubrir como crear la realidad y como poder modificarla.
La Metanoia es un aprendizaje profundo que llega al corazón, cuando somos parte de un equipo compartimos el espíritu de conexión humana.
Capitulo2 Los problemas de aprendizaje.
Como resultado de la forma en que hemos aprendido a pensar e interactuar podemos manifestar los siguientes síntomas los cuales se manifiestan de forma conjunta : Crisis de identidad (Yo soy mi puesto), el síndrome del enemigo externo , proactividad disfrazada de reactividad, la fijación de hechos que nos limita aprender a crear, ejemplificada con la sabia parábola de la rana hervida y la ilusión de que se aprende con la experiencia que se desvanece con la existencia de la memoria a corto plazo y el mito del equipo administrativo que sabe discernir que no es un equipo sino mas bien un grupo de personas que se cierran al aprendizaje. Despues de los síntomas el autor preescribe el tratamiento: Tomar Antidoto “las 5 disciplinas” cada 8hrs. Permanente, hasta que desaparezca alguno de los siete síntomas.